Veelgestelde vragen

De wet kent zes verplichtingen voor u als werkgever: een objectieve, genderneutrale functiewaardering en transparantie over beloning vóór het sollicitatiegesprek. Werknemers krijgen inzage in looninformatie. Grotere organisaties stellen een loonkloofrapportage op, en in bepaalde gevallen volgt een gezamenlijke loonevaluatie. De Nederlandse wet treedt naar verwachting per 1 januari 2027 in werking. Dat de wet er komt is een feit; het wetsvoorstel moet alleen nog door de Tweede en Eerste Kamer. Wat elke verplichting precies inhoudt, leest u op Wet uitgelegd.

Ja. Vijf van de zes verplichtingen gelden voor elke werkgever, hoe klein ook: de objectieve en genderneutrale functiewaardering, het salarishuis met categorieën van gelijkwaardig werk, de beloningstransparantie, het informatierecht voor werknemers en altijd eerlijke beloning. Alleen de loonkloofrapportage, met de daaraan gekoppelde loonevaluatie, geldt vanaf 100 werknemers. Vanaf 50werknemers maakt u ook de criteria voor loonontwikkeling toegankelijk. Ook een kleine organisatie moet de beloning objectief kunnen onderbouwen.

De wet verlegt de bewijslast bij een loongeschil in twee gevallen naar u als werkgever. Voert een werknemer feiten aan die loondiscriminatie kunnen doen vermoeden, dan moet u bewijzen dat u eerlijk beloont. En voldoet u niet aan de transparantieverplichtingen, dan ligt de bewijslast zelfs automatisch bij u. In beide gevallen is uw bescherming dezelfde: een objectieve, genderneutrale en gedocumenteerde onderbouwing van uw beloning. Hoe dat precies werkt, leest u op Wet uitgelegd.

De Nederlandse Arbeidsinspectie gaat toezicht houden. Zij kan volgens het wetsvoorstel een eis tot naleving stellen, een waarschuwing geven, een last onder dwangsom opleggen of een bestuurlijke boete opleggen van maximaal € 11.000 per overtreding (derde categorie), met verdubbeling bij herhaling binnen vijf jaar. De concrete bedragen per overtreding werkt de minister nog uit. De inspectie maakt de uitkomst van een onderzoek bovendien openbaar, ook als er geen overtreding is vastgesteld. Zwaarder dan een boete weegt voor veel werkgevers de civiele kant: onderbouwt een werknemer een vermoeden van loondiscriminatie, of komt u de transparantieverplichtingen niet na, dan moet u als werkgever aantonen dat u eerlijk beloont. Hoe dat werkt, leest u op Wet uitgelegd.

De Europese Commissie heeft uitstel al geweigerd. Mocht de invoering alsnog uitlopen, dan doet dat niets af aan het feit dat deze op Europese wetgeving gebaseerde Nederlandse wet er moet komen. HRbor helpt u hoe dan ook aan een eerlijker en beter uitlegbaar beloningsbeleid.

De Wet Loontransparantie is geen losse rapportageplicht: functiewaardering, salarishuis, transparantie, informatierecht en loonkloofrapportage grijpen in elkaar, en de meeste aanbieders leveren maar een deel. Uw accountant of salarisadministratie helpt bijvoorbeeld met de cijfers en de rapportage, maar niet met de objectieve, genderneutrale functiewaardering waarop die moeten rusten. Aan de wet voldoen kan pas wanneer u voor alle functies een functieprofiel opstelt met ten minste de vier wettelijke criteria, en die functies waardeert met een functiewaarderingssysteem dat daarop is afgestemd. Alleen dan is de waardering objectief en genderneutraal, en voldoen ook uw transparantie, informatievoorziening en loonkloofanalyse aan de wet. In HRbor rust elke stap op dezelfde vier wettelijke criteria, zodat u kunt aantonen dat u aan de Wet Loontransparantie voldoet. Dat doet u zelf, of samen met uw adviseur. De volledige vergelijking per type aanbieder vindt u op Waarom HRbor.

Meer dan een afgevinkte verplichting. U houdt er een efficiëntere administratie aan over, een objectief en transparant functiehuis en meer grip op hoe u beloont. Salarisgesprekken gaan over ontwikkeling in plaats van onderhandelen, en dat komt de werknemerstevredenheid ten goede. Eerlijk en transparant belonen versterkt bovendien uw werkgeversmerk, juist in een krappe arbeidsmarkt. Wat dat per onderdeel betekent, leest u op Waarom HRbor.

Het SAFE HRbor Company-certificaat laat zien dat uw organisatie staat voor goed en eerlijk werkgeverschap, conform de Wet Loontransparantie. U ontvangt het wanneer u aantoonbaar voldoet aan alle wettelijke voorschriften; een gecertificeerde HRbor-consultant stelt dat vast nadat u de stappen in het HRbor-platform heeft doorlopen. Het certificaat is 12 maanden geldig en is te gebruiken in vacatures, uw jaarverslag en richting werknemers en OR. Het staat voor continue naleving: stopt u met HRbor, dan vervalt het.

Uw loongegevens blijven beschermd door de AVG: zodra informatie herleidbaar is tot een persoon, gelden alle privacywaarborgen. U kunt werknemersgegevens gepseudonimiseerd of geanonimiseerd aanleveren; wij vragen alleen wat voor de wettelijke analyses nodig is. Tegelijk mag privacy geen reden zijn om inzage te weigeren: de wetgever heeft het informatierecht uitdrukkelijk verenigbaar met de AVG verklaard, ook als informatie herleidbaar zou kunnen zijn. Wij richten de verstrekking daarom zo in dat inzicht in beloningsverschillen mogelijk blijft met respect voor privacy, bijvoorbeeld met gemiddelden per functiegroep, uitgesplitst naar geslacht. Het wijzigingslogboek is altijd inzichtelijk als bewijs van naleving.

Eén punt is inherent aan de wet zelf: loontransparantie vraagt om inzicht in de gemiddelde beloning per groep, en bij kleine groepen kan uit zo'n gemiddelde soms worden afgeleid om wie het gaat. Dat is geen keuze van ons, maar een bekende spanning die de wet en de AVG ondervangen met waarborgen voor situaties waarin iemand herleidbaar zou zijn. Wij beperken dit risico door te anonimiseren en cijfers waar mogelijk op groepsniveau te tonen.

Gespecialiseerde AI-agents doen voorstellen, zoals functieprofielen en waarderingsonderbouwingen. U controleert en beslist; het platform dient nooit zelf iets in en maakt niets uit zichzelf openbaar. Gebruikersrechten en een volledig logboek zijn ingericht volgens de AVG en de AI-verordening. Dat logboek is altijd inzichtelijk, als bewijs van naleving.

Ja. Voor zover de CAO de waarderingsmethode bepaalt, laten wij de methode, de functies en de salarisschalen intact. Werknemers hebben recht op inzage in de objectieve, genderneutrale criteria waarmee hun loon en loonniveau worden bepaald; dat geldt bij elke werkgever. De criteria voor loonontwikkeling maakt u daarnaast toegankelijk vanaf 50 werknemers. Deze criteria kunt u via HRbor aan uw werknemers bekend maken.

Wij maken transparant of er binnen gelijkwaardige functies onverklaarbare beloningsverschillen naar geslacht zitten. Voor functies die buiten uw CAO vallen, zoals directie, hoger management of specialisten boven de CAO-ladder, kan HRbor gebruikt worden voor de volledige functiewaardering en het salarishuis.

Let op: HRbor kan niet controleren of de functiewaardering volgens uw CAO aan de wettelijke voorschriften voldoet (objectief en genderneutraal). Voor het SAFE HRbor Company-certificaat waardeert u daarom alle functies met het HRbor-functiewaarderingssysteem (HRbor FWS™). U ontvangt het certificaat wanneer u aantoonbaar voldoet aan alle wettelijke voorschriften; een gecertificeerde HRbor-consultant stelt dat vast nadat u de stappen in het HRbor-platform heeft doorlopen.

Dan gebruiken wij dat als startpunt. Werknemers hebben recht op inzage in de objectieve, genderneutrale criteria waarmee hun loon en loonniveau worden bepaald; dat geldt bij elke werkgever. De criteria voor loonontwikkeling maakt u daarnaast toegankelijk vanaf 50 werknemers. Deze criteria kunt u via HRbor aan uw werknemers bekend maken.

Wat wij daarbij niet doen, is beoordelen of uw bestaande waarderingssysteem zelf aan de wettelijke criteria voldoet. Daarom kunnen wij het SAFE HRbor Company-certificaat alleen uitgeven als u voortaan alle functies met het HRbor FWS™ waardeert.

U heeft daarna twee mogelijkheden. Houdt u uw huidige waardering aan? Dan kunt u met HRbor ervoor zorgen dat u aan de informatie-, loonkloofanalyse- en transparantieverplichtingen voldoet. Wilt u ook de waardering zelf op de HRbor-standaard brengen? Dan waarderen wij uw functies opnieuw met het HRbor FWS™. Uw bestaande profielen blijven daarbij de basis en u komt in aanmerking voor het volledige SAFE HRbor Company-certificaat.

Nee. De wetskennis en de waarderingsmethode zijn in het platform ingebouwd, met uitleg bij elke stap. Bij de start waarderen wij bovendien de eerste vijf functieprofielen samen met u, begeleid door onze HRbor-consultants. Daarna stelt u zelf de rest van het salarishuis op, met het platform als leidraad.

Ja. HRbor koppelt met HR-administraties: AFAS, Nmbrs (Visma), Loket.nl, Exact en andere systemen. U kunt uw databestanden ook zelf importeren.

Met HRbor doorloopt u met ons een onboardingstraject: een demo van het HRbor-platform, een intake van uw organisatieprofiel en het samen waarderen van vijf functieprofielen. U levert informatie aan over organisatiecultuur, visie en strategie, en een lijst met functies binnen uw organisatie. Het analytische werk nemen wij u uit handen.

Wij stellen vervolgens functieprofielen voor alle functies binnen uw organisatie voor u op. Deze controleert u, en na eventuele aanpassingen worden alle functies binnen het HRbor-platform gewaardeerd. Hierna volgt het opstellen van het salarishuis, passend bij de functies binnen de organisatie.

Zodra het salarishuis staat, draait u direct de loonkloofanalyse. Die maakt inzichtelijk in hoeverre er onverklaarde loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen gelijke of gelijkwaardige functies bestaan. U maakt deze informatie toegankelijk voor uw werknemers en maakt haar openbaar wanneer de wet dat van uw organisatie vraagt. Tot slot kunt u de informatie gebruiken voor de verplichte gezamenlijke loonevaluatie (vanaf 100 werknemers) als in een categorie gelijkwaardig werk een verschil van 5% of meer bestaat dat u niet kunt rechtvaardigen en niet binnen zes maanden verhelpt.

Van kennismaking tot werkende omgeving duurt het traject vijf tot dertien weken, afhankelijk van interne beschikbaarheid en de omvang van uw organisatie; daarna start de certificering. U kunt binnen één tot drie maanden aan de Wet Loontransparantie voldoen. Uw eigen tijdsinvestering blijft beperkt: wij vragen een intern aanspreekpunt en beschikbaarheid voor de intake en het samen waarderen van de eerste vijf functies. Het analytische werk nemen wij u uit handen. De volledige planning staat op de tariefpagina.

De overeenkomst loopt per jaar en wordt telkens met een jaar verlengd. Opzeggen kan tegen het einde van elke jaartermijn, met een opzegtermijn van twee maanden. Bij beëindiging ontvangt u uw volledige salarishuis (profielen, waarderingen, bandbreedtes) in standaard Excel-formaat, zodat u nergens aan vastzit.

Het SAFE HRbor Company-certificaat vervalt bij beëindiging. Het certificaat staat voor continue naleving: zolang u de dienst gebruikt houden wij uw loonkloof, nieuwe functies en wetswijzigingen bij. Stopt de dienst, dan kunnen wij niet langer borgen dat u blijft voldoen, en kunt u het SAFE HRbor Company-certificaat niet meer gebruiken.

HRbor is een product van The HR Lab, ontwikkeld in Nederland door HR-, arbeidsrecht- en functiewaarderingsprofessionals. Die ervaring zit in de methode, in de uitleg bij elke stap en in de persoonlijke begeleiding tijdens het traject. Meer over het team en onze missie leest u op Over ons.