1
Objectieve en genderneutrale functiewaardering
U waardeert alle functies op objectieve criteria: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Geslacht speelt geen rol.
De Wet Loontransparantie uitgelegd
De Europese richtlijn loontransparantie en de Nederlandse uitvoeringswet vragen werkgevers om beloning objectief en uitlegbaar te maken. Hieronder leest u wat de wet regelt, wat u als werkgever moet doen, wanneer het gaat spelen en wat het risico is als u niets doet.
Wat regelt de wet precies?
De kern van de wet: u kunt aantonen dat u eerlijk beloont. Mannen en vrouwen horen gelijk loon te krijgen voor gelijk en gelijkwaardig werkarbeid waarvan is vastgesteld dat die gelijkwaardig is overeenkomstig de in artikel 8, tweede lid, bedoelde criteria. De wet vraagt daarvoor het volgende van u:
- Objectief waarderen. U waardeert alle functies met een objectief en genderneutraal functiewaarderingssysteem en op grond van de vier wettelijke criteria (verantwoordelijkheden, inspanning, vaardigheden, arbeidsomstandigheden).
- Transparant belonen. U maakt de beloning transparant, voor sollicitanten en voor uw eigen werknemers.
- De loonkloof in beeld. U brengt het verschil tussen wat mannen en vrouwen gemiddeld verdienen in beeld, de loonkloofhet verschil in gemiddelde loonniveaus tussen de vrouwelijke en mannelijke werknemers van een werkgever, uitgedrukt in percentages van het gemiddelde loonniveau van mannelijke werknemers.
- De loonkloof verkleinen. Kunt u een verschil binnen een functiecategorie niet rechtvaardigen, dan verhelpt u het; blijft een ongerechtvaardigd verschil van 5% of meer bestaan, dan volgt een gezamenlijke loonevaluatie met de werknemersvertegenwoordiging.
- Rapporteren. Vanaf 100 werknemers rapporteert u de loonkloof periodiek aan de monitoringsinstantie.
Daarnaast kan de wet bij een loongeschil de bewijslast naar de werkgever verleggen; hoe dat werkt leest u hieronder bij het risico.
Wat u als werkgever moet doen
De wet valt uiteen in deze verplichtingen. De meeste gelden voor elke werkgever, ongeacht de omvang; de rapportage en de loonevaluatie gelden vanaf een bepaalde grootte.
2
Salarishuis met categorieën van gelijkwaardig werk
U deelt functies die gelijk of gelijkwaardig zijn in categorieën in, en bouwt daarop uw salarishuis. Zo is per categorie te zien dat gelijkwaardig werk gelijkwaardig wordt beloond.
3
Beloningstransparantie voor sollicitanten en werknemers
Sollicitanten krijgen het startsalaris of de bandbreedte vóór het gesprek. Vragen naar het huidige of vorige salaris mag niet meer. Vacatures en functietitels zijn genderneutraal.
4
Informatierecht voor werknemers en vertegenwoordiging (OR)
De criteria voor loon en loonontwikkeling zijn voor werknemers toegankelijk. Een werknemer kan opvragen wat gemiddeld wordt verdiend, uitgesplitst naar geslacht, voor gelijk en gelijkwaardig werk.
5
Loonkloof meten, verhelpen en rapporteren
Vanaf 100 werknemers rapporteert u periodiek over het gemiddelde loonverschil tussen mannen en vrouwen, per groep van gelijke of gelijkwaardige functies. Blijkt in zo'n groep een verschil van 5% of meer dat u niet kunt rechtvaardigen en niet binnen zes maanden verhelpt, dan voert u samen met de werknemersvertegenwoordiging een loonevaluatie uit.
6
Altijd eerlijke beloning
Bij een loongeschil moet u kunnen aantonen dat u eerlijk beloont. Komt u de transparantieverplichtingen niet na, dan ligt de bewijslast zelfs automatisch bij u. Hoe dat werkt leest u hieronder bij het risico.
De belangrijkste data
De wet komt gefaseerd. Dit zijn de momenten om in de gaten te houden.
- 21 mei 2026Wetsvoorstel bij de Tweede Kamer, de behandeling loopt.
- 7 juni 2026Europese implementatiedeadline: een verplichting voor de lidstaat, nog niet rechtstreeks voor u.
- Vandaag
- 1 januari 2027Beoogde ingang van de Nederlandse wet: vanaf dan gelden de verplichtingen voor uw organisatie.
- Uiterlijk 2028Eerste loonkloofrapportage, over kalenderjaar 2027: werkgevers met 150 werknemers of meer rapporteren als eersten.
- Uiterlijk 2031Eerste rapportage voor werkgevers met 100 tot 150 werknemers, over kalenderjaar 2030, daarna elke drie jaar.
Nog een beperkt aantal werkdagen tot de beoogde ingangsdatum. Er geldt geen overgangsrecht: de overige verplichtingen gelden direct vanaf de inwerkingtreding.
Start met het Early Bird-tarief
HRbor Early Bird is het tarief voor werkgevers die nu het fundament willen leggen en op tijd aan de wet willen voldoen, naar verwachting per 1 januari 2027. We bieden een beperkt aantal organisaties de mogelijkheid om tegen Early Bird-tarief samen met ons aan de slag te gaan. U krijgt voorrang, persoonlijke begeleiding en een verlaagd tarief voor de eerste drie jaar. U kunt binnen één tot drie maanden aan de Wet LoontransparantieDe Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen treedt naar verwachting per 1 januari 2027 in werking. De wet verplicht werkgevers om alle functies binnen de organisatie objectief en genderneutraal te waarderen. Looninformatie moet transparant zijn voor werknemers en sollicitanten en deels ook publiek beschikbaar zijn. Werkgevers die de verplichtingen niet nakomen riskeren bestuurlijke boetes van de Arbeidsinspectie. Komt de werkgever de transparantieverplichtingen niet na, of onderbouwt een werknemer een vermoeden van loondiscriminatie, dan moet de werkgever bewijzen dat die er niet is. voldoen.
Het risico als u niets doet: boetes en claims
Wie niet vanaf 1 januari 2027 aan de verplichtingen voldoet, riskeert bestuurlijke boetes, openbaarmaking van de loonkloof en de bedrijfsnaam, omkering van de bewijslast bij een loongeschil, volledige looncompensatie tot vijf jaar terug, en een slechtere positie bij aanbestedingen.
Bestuurlijke boetes
Het wetsvoorstel geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie de bevoegdheid tot een boete van maximaal € 11.000 per overtreding, met verdubbeling bij herhaling binnen vijf jaar. De inspectie kan ook een eis tot naleving stellen, een waarschuwing geven of een dwangsom opleggen.
Openbaarmaking van bedrijfsnaam en loonkloof
De Arbeidsinspectie maakt het resultaat van een onderzoek openbaar, ook wanneer er geen overtreding is vastgesteld. Uw loonkloofcijfers zijn bovendien openbaar en te vergelijken met die van andere werkgevers.
Looncompensatie tot vijf jaar terug
Bij een loongeschil moet u als werkgever bewijzen dat u eerlijk beloont, zodra een werknemer een vermoeden onderbouwt en automatisch wanneer u de transparantieverplichtingen niet bent nagekomen. Lukt dat niet, dan hebben benadeelde werknemers recht op nabetaling van achterstallig loon tot vijf jaar terug, inclusief bonussen, rente en een vergoeding voor gemiste kansen.
Slechtere positie bij aanbestedingen
Bij overheidsopdrachten tellen de gelijk-loonverplichtingen mee als sociale en arbeidsrechtelijke verplichting; dat geldt ook bij concessies, zoals openbaar vervoer. Aanbestedende diensten kunnen niet-naleving laten meewegen bij de uitsluitingsgronden. Niet voldoen kan zo tot uitsluiting van aanbestedingsprocedures leiden.
Wanneer moet u bewijzen dat u eerlijk beloont?
De wet verlegt de bewijslast bij een loongeschil naar de werkgever. Dat gebeurt in twee gevallen.
Bij een onderbouwd vermoeden
Voert een werknemer feiten aan die loondiscriminatie kunnen doen vermoeden, dan moet u als werkgever bewijzen dat daar geen sprake van is. De werknemer hoeft de discriminatie niet te bewijzen. Een onderbouwd vermoeden is genoeg om u aan zet te brengen.
Automatisch, bij niet-nageleefde transparantie
Komt u de transparantieverplichtingen van de wet niet na, dan geldt de omkering zelfs automatisch. Uw werknemer hoeft dan geen vermoeden te onderbouwen: in een procedure over loondiscriminatie moet u meteen aantonen dat u eerlijk beloont. Alleen een aantoonbaar onopzettelijke en geringe schending is uitgezonderd.
Hoe u dit voorkomt
U voorkomt deze risico’s door alle functies te waarderen met een aantoonbaar genderneutraal en objectief functiewaarderingssysteem, onverklaarde loonverschillen binnen een functiecategorie weg te nemen of te onderbouwen, en te voldoen aan de transparantie- en rapportageverplichtingen. HRbor begeleidt u bij elke stap.
Benieuwd waar uw organisatie staat?
Met de Quick Scan loopt u de verplichtingen langs en ziet u aan welke verplichtingen u al voldoet en wat uw organisatie nog moet doen om aan de Wet Loontransparantie te voldoen. Binnen een paar minuten inzicht, gratis en vrijblijvend.
Liever eerst zien hoe HRbor dit oplost? Lees waarom HRbor.